In XpertHR Actueel vertelt Jarno Geurts, HR Manager bij HSO, hoe wij omgaan met de krapte op de IT-arbeidsmarkt. HSO is zelf onlangs gekozen tot Beste Werkgever. Nieuwsgierig? Hieronder lees je het interview met Jarno’s visie en tips.

XpertHR: Waarom denk je dat HSO is verkozen tot beste werkgever?

Jarno: “Ik denk dat we het keurmerk hebben behaald door onze menselijke benadering. Door naar de medewerkers te luisteren en voortdurend feedback op te halen bij onze medewerkers kunnen we de juiste verbeteringen doorvoeren. Dat luisteren begint al bij de selectie van medewerkers, waar we inzoomen op de mens en zijn of haar drijfveren. Zo komt diegene bij ons tot zijn recht en krijgt diegene plezier in het werk. Gedurende de loopbaan vindt deze check herhaaldelijk plaats en acteren we hierop als het uit balans dreigt te raken. Daarnaast selecteren en sturen we sterk op persoonlijk leiderschap. Onze medewerkers zijn regisseur van hun eigen loopbaan.”

“Binnen HSO willen onze organisatie continu verbeteren. We houden onszelf graag een spiegel voor door feedback op te halen bij klanten, partners en medewerkers. We krijgen feedback van medewerkers door functioneringsgesprekken, ontbijtsessies met de directie en dankzij diverse onderzoeken. Doordat de directie open staat voor deze feedback en hier ook écht wat mee doet, zorgen we ervoor dat we steeds beter worden en hiermee een betere werkgever.”

XpertHR: Hoe spelen jullie in op de behoeften van de werknemers?

Jarno: “Dit begint al bij het eerste kennismakingsgesprek. Hier zoomen we in op de persoon en kijken we met name waar zijn behoefte ligt, wat de drijfveren zijn en in welke omgeving de persoon het beste tot zijn recht komt. Deze menselijke benadering is het fundament van de Employee Journey, zoals ze dat tegenwoordig zo mooi noemen. Na het werving- en selectieproces wordt dit direct voortgezet met het onboardingsproces. We checken tijdens het proces hoe de medewerker landt in de organisatie, vragen regelmatig om feedback en sluiten dit proces drie maanden na indiensttreding af met een enquête. Na deze drie maanden wordt het proces overgenomen door ons Performance Management Systeem, dat zich richt op de ‘leefwereld’ van de medewerker, dat draait om de ontwikkeling van de medewerker.

Naast het Performance Management Systeem zijn we veel in gesprek met medewerkers en geven hen zelf vrijheid en verantwoordelijkheid voor hun eigen loopbaan. We zorgen ervoor dat medewerkers kunnen groeien, zich kunnen blijven ontwikkelen en faciliteren hierin. Wij hebben bijvoorbeeld onze eigen HSO Academy, met trainingen, kennisdeling sessies en specifieke ontwikkelprogramma’s. Daarnaast besteden we ook veel aandacht aan coaching en intervisie.

Tot slot is een goede sfeer in de teams ook heel belangrijk. Dit doen we onder andere door aandacht voor de mens te hebben, gezamenlijk aan doelstellingen te werken, op een informele manier (in een platte organisatie) met elkaar om te gaan en successen te vieren! We hebben bijvoorbeeld een wekelijkse vrijdagmiddagborrel, kerstfeest, zomerbarbecue en een jaarlijks personeelsuitje. Hiernaast faciliteren we medewerkers bij het organiseren van informele activiteiten als zaalvoetbal, squash, meedoen aan een loopwedstrijd, etc.”

XpertHR: Het is tegenwoordig best moeilijk om IT’ers te vinden. Hoe speelt jullie werving- en selectieproces hierop in?

Jarno: “Werving- en selectie begint al voordat iemand solliciteert. Zo mogen we nog best wat beter delen wie we zijn en wat we doen. Daarom zijn we gestart met campagnes waarin collega’s hun eigen verhalen vertellen. Dit delen we via kanalen als de website, direct marketing en social media. Je ziet dat dit direct invloed heeft op het aantal kandidaten, hoe enthousiast ze over HSO zijn en of het een bewuste keuze is. Dit zorgt ervoor dat de kwaliteit van de instroom nog verder toeneemt.

We vragen ook aan onze collega’s om transparant te zijn over HSO. Doordat zij oprecht enthousiast zijn worden potentiële kandidaten ook enthousiast. Ook helpen ze mee bij het invullen van vacatures. We halen meer dan 40% van de kandidaten binnen via onze eigen medewerkers. Werving doen we daarnaast ook heel gericht door het online gedrag van onze potentiële kandidaten te onderzoeken zodat we heel gericht kunnen targetten. We proberen de drempel om te solliciteren steeds lager te maken, omdat dit beter past bij de latent of niet-zoekende mensen en de huidige generatie.”

XpertHR: Hoe ziet jullie recruitmentproces eruit?

Jarno: “Als eerste heeft de recruiter een kennismakingsgesprek via Skype of telefonisch met de kandidaat. Soms vindt ook het eerste gesprek op kantoor plaats. Het tweede gesprek is altijd bij ons in Veenendaal. In het eerste gesprek zoomen we in op de medewerker (wat zijn zijn of haar drijfveren, welke omgeving zoekt hij of zij, etc.). Vanuit deze informatie koppelen we iemand aan een vacature en zoeken we de beste passende omgeving voor de kandidaat. Dit is wel een belangrijke sleutel tot succes en onderscheidend. Dat krijgen we ook terug van kandidaten.

Afhankelijk van de behoefte van de kandidaat en/of de functie hebben we extra stappen zoals een assessment, een gesprek met een collega om een beter beeld van de functie te krijgen, een casus en meeloopdag. We kiezen dus bewust voor een uitvoerig selectieproces, omdat dit leidt tot duurzame plaatsingen. Onze recruiters richten zich op specifieke doelgroepen zodat we zo goed mogelijk kunnen inspelen op de behoeften van de potentiële medewerker.”

XpertHR: hoe zorgen jullie ervoor dat de medewerkers blijven en niet op korte termijn vertrekken?

Jarno: “Dit begint al bij de werving en loopt eigenlijk altijd door. We meten specifiek de bevlogenheid, betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers. Dit zijn naast bijvoorbeeld het ziekteverzuim en uitstroom, belangrijke indicatoren hoe de medewerkers in de wedstrijd zitten. Als we zien dat één van de indicatoren een negatieve kant opgaat, dan nemen we, samen met bijvoorbeeld de leidinggevende direct actie. Als medewerkers toch vertrekken hebben we een ‘exit gesprek’ om feedback op te halen en de medewerker met een goed gevoel te laten vertrekken. We zien dat hierdoor veel medewerkers later weer terugkomen bij HSO.”

Zes redenen om bij HSO aan de slag te gaan

01

Ontwikkeling

Ruimte voor persoonlijke ontwikkeling vinden we erg belangrijk. Dat zeggen we niet alleen, maar hebben we ook vorm gegeven in onze eigen HSO Academy.

02

Technologie

Aangezien we al jaren lid zijn van de Microsoft Inner Circle zitten we bovenop de nieuwste Microsoft-technologie. Zo helpen we onze klanten om beter te presteren.

03

Flexibiliteit

Bij HSO werken we hard voor onze klanten. Maar we begrijpen ook dat tijd voor je familie en vrienden belangrijk is. We geven je veel vrijheid waar en wanneer je werkt.

04

Uitdaging

Bij ons is geen dag hetzelfde. Klanten van ons zijn bijvoorbeeld Rituals, Intratuin, Royal Flora Holland en Auping. Doordat we projecten uitvoeren voor grote bedrijven zijn de trajecten vaak complex.

05

Ambitie

We zijn er van overtuigd dat ambitie de basis is voor succes. Jij krijgt dus van ons de ruimte om je ambities te verwezenlijken, persoonlijk te groeien en je eigen succes te realiseren.

06

Cultuur

We zijn niet zo van de hiërarchie. Bij ons vind je een platte organisatie, waarbij we allemaal achter een gemeenschappelijk doel staan: onze klanten verder helpen.

XpertHR: Wat zijn jullie uitdagingen en hoe pakken jullie dit aan?

Jarno: “We hebben redelijk veel uitdagingen. We hebben natuurlijk te maken met de krapte op de IT-arbeidsmarkt. Om een aantrekkelijk bedrijf te zijn waar mensen graag voor kiezen luisteren we goed naar onze medewerkers, kijken we steeds weer in de spiegel, benchmarken we onszelf op z’n tijd met andere organisaties en doen we ons best om elke dag beter te worden!

We worden groter, krijgen grotere en meer internationale klanten en moeten ons daarom anders organiseren, zonder dat het ten koste gaat van de cultuur en de onderscheidende redenen waarom mensen bij ons willen werken. Net als bij andere bedrijven hebben we natuurlijk voor het eerst te maken met vier generaties medewerkers (van babyboomers tot Generatie Y) in het bedrijf en zullen we ons weer opmaken voor de nieuwe generatie (Generatie Z). Je moet je in deze generaties verdiepen en de eigenschappen van deze generatie toetsen met het HR-beleid. Dit betekent dus continu reviewen van het beleid en eventueel aanpassen.”

XpertHR: Heb je tips voor andere HR-teams?

Jarno: “Er is niet één manier die het beste is. De manier van werving, selectie en behoud van medewerkers moet passen bij de ambitie en cultuur van het bedrijf. Zorg dat je als organisatie en HR-team wendbaar bent en je kunt aanpassen aan de omgeving. Zorg dat je een duidelijke cultuur en strategie hebt, waarin je uitgaat van de kracht van de medewerkers (zelfsturendheid, autonomie en persoonlijk leiderschap) en die op vertrouwen is gebaseerd. Zie je relatie met je (aanstaande) medewerkers als één waarin je continu moet investeren.

Ik ben daarnaast een enorme voorstander van het feit dat alle HR domeinen – Recruitment, HR (Business Partner), Personeels- & Salarisadministratie, HR Development, enzovoorts – in één team zitten. Hierdoor kan je zorgen voor een integraal en goedlopend HR-proces.”

Het volledige artikel werd eerder gepubliceerd in XpertHR Actueel

Benieuwd naar onze verhalen?  Alle vacatures